Prestasjonsledelse: Hva mener vi egentlig med prestasjon?

På skrivebordet mitt står det en kopp med et sitat jeg selv formulerte for noen år siden:

«Du blir ikke lykkelig av å være best, men du er på ditt beste når du er lykkelig.»

Det sitatet oppsummerer mye av hvordan jeg forstår prestasjon, som en tilstand der retning, mestring og trivsel henger sammen.
Likevel ble jeg nylig minnet på at ordet prestasjon ikke oppleves slik for alle.

Da jeg nylig underviste i prestasjonscoaching, ble jeg minnet på hvor negativt ladet begrepet kan være. Flere deltakere forbandt prestasjon med måling, rangering og følelsen av aldri helt å være god nok. Det var ikke utvikling de tenkte på. Det var vurdering.

Det bør bekymre oss som ledere.

For hvis medarbeiderne dine hører «prestasjon» og tenker «press», har du allerede tapt noe viktig.

Når prestasjon løsriver seg fra mening, blir den stress. Når den reduseres til KPI-er og måltall, mister den sin menneskelige forankring. Da står vi igjen med kontroll, sammenligning og kortsiktige resultater – men ikke nødvendigvis bærekraftig utvikling.

Spørsmålet er ikke om vi skal ha prestasjon i arbeidslivet. Spørsmålet er hva slags prestasjonsforståelse vi bygger kulturen vår på.

Prestasjonsledelse slik jeg arbeider med det, handler ikke om å presse mennesker til å yte mer. Det handler om å hjelpe dem til å lykkes – i hele livet sitt. Vi jobber med 24-timers mennesket. Den ansatte som sitter foran deg, er ikke bare en ressurs mellom klokken 08 og 16. Det er et helt menneske med ambisjoner, relasjoner, bekymringer og drømmer.
Ingen er imponert over årets medarbeider hvis vedkommende har mistet kontakten med familien på veien dit – og heller ikke over olympiske medaljer hvis prisen er brente relasjoner.
Prestasjoner gir først mening når de henger sammen med resten av livet.

En leder som overser det, får kanskje kortsiktig effektivitet.
En leder som forstår det, får lojalitet og eierskap.

God prestasjonsledelse begynner derfor ikke med tall. Den begynner med samtaler.
Med spørsmål som: Hva ønsker du å få til her? Hva er viktig for deg? Hvordan kan dine mål og virksomhetens mål spille sammen?

Forskning på motivasjon viser at mennesker yter best når de opplever autonomi, mestring og tilhørighet. En prestasjonskultur som bare fokuserer på resultat, kan undergrave alle tre. En prestasjonskultur som fokuserer på utvikling og helhet, styrker dem.

Det betyr ikke at vi skal slutte å stille krav. Tvert imot. Krav er respekt. Men krav uten retning og støtte skaper usikkerhet. Krav kombinert med tydelighet, forventningsavklaring og utviklingsfokus skaper mestring.

Som leder må du derfor stille deg selv et spørsmål:
Når jeg snakker om prestasjon, hva hører medarbeiderne mine?
Hører de «Jeg tror på deg og vil hjelpe deg å lykkes»?
Eller hører de «Du blir målt, og resultater har konsekvenser»?

Prestasjon trenger ikke være et farlig ord. Men det blir farlig hvis vi ikke fyller det med riktig innhold.

Kanskje utfordringen ikke er at arbeidslivet har for mye prestasjonspress. Kanskje utfordringen er at vi har for lite prestasjonsforståelse.

For en sunn prestasjonskultur handler ikke om å skape vinnere. Den handler om å utvikle hele mennesker som får brukt sitt potensial – uten å miste seg selv underveis.